年次有給休暇の５日取得義務化

Ｑ　「働き方改革法により年次有給休暇の毎年５日取得が義務付けられましたが、どのような実務対応がありますか？」

Ａ　年休の５日取得義務化に関して、次のような方法があげられます。
　　会社の状況、メリット・デメリットも踏まえ取得方法を検討し、必要に応じて就業規則の改定や労使協定の整備を行います。
　　　①計画年休、ブリッジ休暇、プラスワン休暇などの活用
　　　②付与日から１年以内の一定時期に不足する従業員を抽出し、不足日数分を時季指定する方法

１．年次有給休暇（年休）の法改正ポイント（２０１９年４月施行）

雇入れの日から起算して６か月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者には、年１０日の年休が付与されます。勤続年数に応じて、年休の付与日数は増えていき、継続勤務６年６か月で年２０日が限度となります。パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に応じた日数の年休が比例付与されます。
この年休に関し法改正が行われます。すなわち、年１０日以上の年休が付与される労働者に対して、年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されました。施行日は、２０１９年４月１日です。

【改正ポイント】
・年休を比例付与されるパートタイマーは付与日数が１０日未満であれば適用されません。
・労働者の時季指定または計画的付与により、年休を与えた場合は、与えた日数分については、使用者が時期を定めることにより
　与える必要はありません。
・使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません
　（意見は聴きますが、その意思に拘束されないとも言えます。）。
・使用者は、労働者ごとに年休管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません
　（賃金台帳にて休暇取得日を記載する方法、労務管理システムを用いる方法でも可能）。
・違反した場合には、罰則（３０万円以下の罰金）の適用があります。

２．改正に対する実務対応

以下、年休５日取得の方法について、実務的ポイントをご紹介します。

（１）計画年休
【メリット】　確実に消化され、業務の予定が立てやすい
【デメリット】労使協定の締結が必要になる（ただし届出不要）

年休のうち、５日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に年休を取得させることができる制度です。年休日数のうち５日は、個人が病気など個人的事由で自由に取得できるように必ず残しておかなければなりません。計画年休で取得した日数分については、使用者が時期を定めることにより取得させる必要はありません。

　　　　　　　　　　※労使協定例については、【別表】をご参考ください。

（２）計画年休の具体的な活用方法「ブリッジ休暇」、「プラスワン休暇」
（１）の計画年休は、様々な時季に活用できます。例えば、夏季休暇や年末年始休暇に年休を追加して取得させる制度があります。２０１９年の夏季休暇が８月１３日（火）、１４日（水）、１５日（木）だったとすると、１６日（金）を計画年休にすれば、夏季休暇と土日祝日を合わせて９連休になります。
祝日の隙間を埋める「ブリッジ休暇」もあります。２０１９年の暦では３月２１日（木）が祝日ですので、２２日（金）をブリッジ休暇にすれば、土日と合わせて４連休となります。
土日に年休をプラスする「プラスワン休暇」もあります。例えば、２０１９年の暦では６月に祝日がありませんので、月の中旬に休暇を取りやすい企業であれば、６月１４日（金）をプラスワン休暇とする方法です。このように、祝日の少ない月や閑散期に年休を消化する方法があります。

（３）付与日から１年以内の一定時期に不足する従業員を抽出し、不足日数分を時季指定する方法
【メリット】　指定する日数が最小限で済む
　　　　　　　労使協定が不要である
【デメリット】日数の抽出、時季指定について、個別管理が煩雑となる

例えば、年休年度の半年経った時点で、５日取得していない従業員を抽出し、時季指定をする方法です。抽出する時期は自由に設定できるので、年休の取りやすい時期を踏まえて設定するとよいでしょう。計画年休制度を導入しない企業において、現時点では、検討されるケースが多い方法です。

（４）育児休業等で年休の年度ギリギリになって復帰した従業員についても、５日を消化しなければならないのか
年休年度の残期間に応じて按分する例外が設けられていないため、消化日数が５日に満たない場合は、法違反となります。しかし、例えば年休の年度が残り３日間しか無いのに５日消化することはできません。こういったことから、労働基準署の監督時には、５日消化できなかった経緯も確認するようです。例えば、何らかの休業制度により休んでいて「年休年度の残り１か月の時点で復帰し、本人の希望も聴取したが折り合わず、どうしても５日消化することができなかった」といった経緯が確認できれば、問題にはしないというのが現時点の厚生労働省の見解のようです。ただし、今後の情報等に注意しておく必要があります。

（５）年休管理システムの活用
年休管理簿の作成・保存（３年）が義務化されましたが、これは年休管理システムで行っても構いません。特に（３）のように、一定時期に年休取得日数が不足している社員と不足日数を抽出する方法をとる場合、年休管理システムは必須アイテムとなります。この改正を機に年休管理システムの導入を検討すると良いでしょう。