残業時間の上限規制とは？
労働基準法では、労働時間や残業についてさまざまな規制が設けられており、これらに違反した場合、企業は罰則を受けるだけでなく、従業員とのトラブルや企業イメージの低下を招くおそれがあります。こうしたリスクを回避するためにも、企業は残業時間を正しく把握し、適正に管理することが不可欠です。
本記事では、労働基準法における残業の定義や基本的なルール、残業時間の上限を超えないために企業が取り組むべき対策などを詳しく解説します。
「残業」そのものについて、労働基準法で明確な定義やルールが設けられているわけではありません。一般的に残業とは、会社が就業規則などで定めた「所定労働時間」を超えて働く時間を指します。
一方で、労働基準法では、労働時間の上限を原則「1日8時間・1週間40時間以内」と定めており、これを「法定労働時間」と呼びます。この法定労働時間を超える労働は、時間外労働に該当します。つまり、実務上は残業と呼ばれていても、法律遵守の観点で重要となるのは、この法定労働時間を超えているかどうかという点です。
参考サイト：厚生労働省「時間外労働の上限規制｜わかりやすい解説」
残業＝時間外労働とは限りません。先述の通り、残業時間は会社の就業規則などで定めた所定労働時間を超えて働く時間を指すのに対し、時間外労働はあくまで法定労働時間を超えて働く時間を指します。
たとえば、始業時間が10時、終業時間が18時（そのうち休憩1時間）の会社では、所定労働時間は7時間となります。この会社で20時まで働いた場合、所定労働時間を超えた2時間分が「残業」として扱われますが、そのうち時間外労働に該当するのは法定労働時間（8時間）を超えた1時間分のみです。つまり、残業時間のすべてが法律上の規制対象となるわけではなく、残業の中でも法定労働時間を超える部分のみが、労働基準法に基づく規制の対象になります。
従業員に残業（時間外労働）をさせるには、労働基準法に基づいた一定のルールを遵守する必要があります。ここでは、法定労働時間を超える労働を行わせる際に企業が押さえておくべき基本的なルールについて詳しく解説します。
従業員に時間外労働をさせる場合、「36（サブロク）協定の締結」と「所轄労働基準監督署長への届出」が必要となります。
36協定を締結する際には、労働者代表または労働組合の合意が必要です。協定届には、時間外労働を行わせる具体的事由、業務の種類、従業員数、1日・1ヶ月・1年あたりの時間外労働の上限、有効期間などを明確に記載しなければなりません。
なお、36協定の締結・届出を行っていない場合、たとえ短時間であっても残業を命じること自体が違法となるため、注意が必要です。
参考サイト：厚生労働省「時間外労働の上限規制｜わかりやすい解説」
法定労働時間を超える時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間と定められています。この上限規制は、36協定を締結している場合であっても適用され、上限を超えて時間外労働を行わせた場合は罰則の対象となる可能性があります。
一方で、業務量の増加などやむを得ない事情がある場合には、特別条項付きの36協定を締結することで、月45時間・年360時間を超えて時間外労働をさせることが認められています。ただし、この場合でも無制限に残業させることはできず、労働基準法で定められた以下の上限を守らなければなりません。
・時間外労働が年720時間以内であること
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること
・時間外労働と休日労働の合計について、2～6ヶ月平均がすべて1ヶ月あたり80時間以内であること
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間最大6回までであること
上記に違反した場合、労働基準法違反として罰則の対象になるおそれがあるので注意が必要です。
参考サイト：厚生労働省「時間外労働の上限規制｜わかりやすい解説」
労働基準法では、労働時間に応じて付与すべき休憩時間が定められており、労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません。たとえば、所定労働時間が7時間で休憩時間が45分の職場において、2時間の残業を行うと労働時間が8時間を超えるため、追加で少なくとも15分の休憩時間を付与する必要があります。
なお、労働基準法では労働時間が8時間を超える場合までの休憩時間しか定められていないため、たとえ1日12時間の勤務であっても1時間の休憩時間を与えていれば、休憩のルールとしては法律上は問題ありません。ただし、長時間労働が従業員の健康に与える影響を考慮して、状況に応じて追加の休憩時間を設けることも可能です。
参考サイト：厚生労働省「労働時間・休憩・休日関係」
従業員に残業をさせる場合には、賃金の支払いについても労働基準法に基づいたさまざまなルールを遵守する必要があります。ここでは、残業時間の賃金支払いの基本的なルールについて解説します。
従業員に法定労働時間を超えて残業をさせる場合、労働基準法に基づき、割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金には「時間外手当」「休日手当」「深夜手当」の3種類があり、通常の賃金に所定の割増率を乗じて算出します。
割増率と適用条件は以下の通りです。
| 種類 | 条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外手当 | 法定労働時間の1日8時間・週40時間を超えたとき | 25%以上 |
| 時間外労働が月45時間・年360時間を超えたとき | 25%以上 | |
| 時間外労働が1ヶ月60時間を超えたとき | 50%以上 | |
| 休日手当 | 法定休日（週1日）に勤務させたとき | 35%以上 |
| 深夜手当 | 22時から5時までの間に勤務させたとき | 25%以上 |
なお、会社が定めた所定労働時間を超えている場合でも、法定労働時間内の残業であれば、時間外労働に該当しないため割増賃金を支払う必要はありません。
参考サイト：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編」
それでは、具体的な残業時間のケースごとに、割増賃金の発生の有無を見ていきましょう。
【ケース1】
1日の所定労働時間が10時～18時（休憩1時間）の7時間で、19時まで残業を行った場合、残業時間は1時間となります。このケースでは、労働時間の合計が8時間以内に収まっており、法定労働時間を超えていないため、時間外労働には該当しません。よって、割増賃金は発生せず、通常の賃金での支払いとなります。
【ケース2】
1日の所定労働時間が10時～18時（休憩1時間）の7時間で、20時まで残業を行った場合、残業時間は2時間となります。このうち1時間は法定労働時間内の残業、残りの1時間は法定労働時間を超える時間外労働に該当します。そのため、時間外労働にあたる1時間分については、25％以上の時間外手当を支払う必要があります。
【ケース3】
1日の所定労働時間が10時～19時（休憩1時間）の8時間で、23時まで残業を行った場合、残業時間は4時間となります。この場合、4時間すべてが時間外労働に該当します。さらに、そのうち22時～23時の1時間は深夜労働にも該当するため、深夜労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金の両方を支払う必要があります。よって、時間外労働4時間分について25％の時間外手当が発生すると同時に、深夜労働に該当する1時間分についてはさらに25％の深夜手当が発生します。
1日の労働時間を集計する際、端数を切り上げること自体は問題ありませんが、切り捨てることはできません。そのため、たとえ1分であっても時間外労働・休日労働・深夜労働が発生した場合には、それに対する割増賃金を支払う必要があります。
ただし、1ヶ月分の割増賃金を通算して計算する場合、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げて計算することは例外として認められています。
参考サイト：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編」
実際の残業時間に関わらず残業手当を「業務手当」「職務手当」として一律で支給する場合、その旨を就業規則などに明記する必要があります。このように、一定の残業手当を支給する制度は一般的に「固定残業制（みなし残業）」と呼ばれています。
ただし、固定残業制を導入している場合でも、実際の残業時間に基づいて算出した時間外手当が、あらかじめ支給している固定残業代を上回る場合には、その差額分を追加で支払わなければなりません。
参考サイト：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編」
管理職（管理監督者）の地位にある従業員については、労働基準法において時間外労働や休日労働に関する定めがありません。そのため、管理監督者が残業や休日出勤を行った場合でも、原則として時間外手当や休日手当は発生しません。ただし、深夜労働については例外であり、管理監督者であっても深夜手当の支払いが必要です。
なお、管理監督者に該当するかどうかは、役職名や肩書きだけで判断されるものではありません。たとえば、「部下の採用や給与の決定など、人事管理に関する権限を持つ」「出退勤時間が本人の裁量に委ねられている」といった点を総合的に考慮して判断されます。社内で管理職の肩書きを持つ場合でも、これらの権限や裁量が認められない場合には、労働基準法上の管理監督者には該当しないため、時間外手当や休日手当の支払いが必要となります。
参考サイト：東京労働局「しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編」
労働基準法では労働時間や休日、深夜労働などについて細かな規定が設けられているため、企業には従業員の労働時間を適切に把握・管理する責務があります。これらのルールを守らず、残業時間の上限を超えた場合には、企業側にさまざまなリスクが生じるおそれがあります。
ここでは、残業時間の上限を超えた場合に起こり得る企業側のリスクについて、以下の3つを解説します。
●罰則を受ける可能性がある
●従業員の心身の健康に悪影響を及ぼす
●労働基準監督署から是正勧告を受ける
36協定を締結しないまま従業員に時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた上限を超えて時間外労働を行わせた場合は、労働基準法第32条に違反し、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。また、年720時間、複数月平均80時間、月100時間を超える時間外労働をさせた場合、労働基準法第36条違反に該当します。
そのほかにも、時間外労働を1分単位で管理せず、15分単位や30分単位で端数を切り捨てて集計した場合や、本来支払うべき割増賃金の支払いを怠った場合なども、労働基準法違反となり、罰則の対象となります。
労働条件が記載された就業規則は、勤怠・給与クラウド設定の土台となるため必須です。従業員の雇用形態を確認するための雇用契約書も準備します。整理された働き方や目標に基づき、自社に合うツールを選定しましょう。選定の際は、トライアルがあるツールがおすすめです。
残業時間の管理や賃金計算に不備があると、意図せず法令違反に該当する可能性があるため、十分な注意が必要です。
参考サイト：e-GOV法令検索「労働基準法」
長時間労働が常態化すると、従業員の心身の健康に深刻な悪影響を及ぼす可能性があります。慢性的な疲労は集中力や判断力の低下を招き、業務効率や品質の低下につながるだけでなく、ヒューマンエラーや労働災害の発生リスクを高めます。さらに、過度な残業は従業員のモチベーション低下を引き起こし、離職率の上昇にも直結します。その結果、優秀な人材の流出を招き、組織全体の生産性や競争力を損なう要因となりかねません。
また、残業の常態化が原因で従業員が過労死したり、精神疾患を発症したりした場合には、企業は安全配慮義務違反を問われ、本人や遺族から損害賠償請求を受けるリスクがあります。金銭的な負担にとどまらず、社会的信用の低下や企業イメージの悪化にもつながる可能性があるため、長時間労働の防止と適切な労働時間の管理は企業にとって重要な経営課題といえるでしょう。
労働基準法に違反した疑いがある場合、労働基準監督署による立ち入り検査（臨検）が行われることがあります。違反が認められた場合には、労働基準監督署から是正勧告を受け、違反内容の改善や再発防止策の実施を求められます。
是正勧告を無視して違反を放置した場合やあまりにも悪質と判断された場合、検察庁に書類送検される可能性があります。送検されると、企業名を公表されることもあり、社会的信用の低下や企業イメージの悪化につながるおそれがあるため、十分な注意が必要です。
残業時間の上限を超えると、法令違反や健康被害、企業イメージの低下など、企業にとって多くのリスクが生じます。そのため、企業と従業員が一体となって対策を講じることが重要です。ここでは、残業時間の上限を超えないための対策として、次の3つを紹介します。
ここでは、残業時間の上限を超えた場合に起こり得る企業側のリスクについて、以下の3つを解説します。
●残業に対する従業員の意識改革を促す
●業務効率化を図る
●PCログを活用して労働時間を適正に記録する
残業時間を是正するには、従業員一人ひとりの意識改革に取り組むことが不可欠です。たとえば、休憩時間の取得方法や時間外労働を行う際の手続きなどを明確にルール化し、全社的に周知することで、無意識の残業やルール違反を防ぎやすくなります。
また、管理職に対しては定期的に研修を実施し、労務管理に関する知識やスキルを習得させることが有効です。管理職自身が労働基準法や残業時間の上限規制を正しく理解し、率先して残業削減に取り組むことで、現場にも意識が浸透し、組織全体の労働環境の見直しにつながります。
残業時間を是正するには、業務そのものを見直すことが欠かせません。まずは日々の業務を一つひとつ棚卸しし、属人化している作業や不要・非効率な業務プロセスがないかを洗い出しましょう。無駄を削減することで、業務の効率化を図ることができます。
たとえば、業務効率化を目的としたITツールの導入や、専門性の高い業務をアウトソーシングするなどの方法も有効です。こうした取り組みによって負担を軽減し、業務を効率化することで、残業時間の削減につながります。
厚生労働省では、労働時間を適正に把握する方法として、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録といった客観的な記録に基づく管理を推奨しています。
その方法の一つがPCログの活用です。PCログを活用すれば、従業員のログイン・ログオフ時刻を自動で記録できるだけでなく、各種勤怠管理システムと連携させることで、自己申告の勤怠データと実際のPCの稼働時間の照合も可能となります。これにより、打刻漏れや過少申告によって発生する隠れ残業のリスクを防ぎ、実態に即した正確な労働時間管理を実現することができます。
参考サイト：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
本記事では、労働基準法における残業時間の定義や基本的なルールについて解説しました。残業時間の上限を超えて従業員を働かせた場合、労働基準法違反となり、罰則や労働基準監督署から是正勧告を受けるリスクが生じます。それだけでなく、長時間労働が常態化すると、従業員の心身の健康被害につながるおそれもあり、企業にとって大きな経営リスクとなります。こうしたリスクを避けるためにも、PCログの活用などによる労働時間の適正な管理が欠かせません。
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