36協定とは？抑えておきたい基礎知識

36（サブロク）協定は時間外と休日労働についての協定

労働基準法では労働時間を1日8時間、週40時間そして休日を週1回に定めています。
特例措置対象事業場*は例外として週44時間。これが法定労働時間です。
ただし決算期や繁忙期にはどうしても決められた労働時間以上になることがあります。法定労働時間以上の時間外労働や休日労働をさせる場合には、前もって「時間外・休日労働に関する協定届」を労働組合などの労働者側と企業側で書面にて締結、所轄内の労働基準監督署に届ける必要があります。
この協定を定めている労働基準法36条、それにちなんで36協定と言われています。

*特例措置対象事業場…従業員が9人以下で業種が卸売業・小売業などの商業、映画製作事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業所のことです。

36協定締結のチェックポイント

36協定を結べば、法定労働時間を超えた時間外労働や休日労働が可能になります。そのポイントを具体的に説明していきます。

時間外労働には上限時間がある

では、36協定を締結すれば時間外労働(残業)を制限なくさせることはできるのでしょうか。
違います。36協定でも時間外労働は上限時間が定められています。
固定労働時間制*と変形労働時間制*で上限時間が若干異なるのです。期間ごとの時間外労働の基準は以下の通りです。

*固定労働時間制…9時から5時までといった通常の労働時間制度
*変形労働時間制…フレックスタイム制など労働時間が週40時間以内ならば、1日あたりの労働時間8時間を超えた労働が可能な制度

＜時間外労働の上限時間＞

期間	固定労働時間制	変形労働時間制
1週間	15時間	14時間
2週間	27時間	25時間
4週間	43時間	40時間
1か月	45時間	42時間
2か月	81時間	75時間
3か月	120時間	110時間
1年間	360時間	320時間

休日労働の場合は法定休日と所定休日に注意

休日には法定休日と所定休日がある
休日には法定休日と所定休日の2種類があります。法定休日とは、労働基準法で定められている週に1回、4週4日の休日のことです。いっぽう、所定休日とは法定休日以外に与えられる休日です。週休2日制の企業でしたら１日が法定休日で、残りの１日が所定休日になります。法定休時や所定休日に労働させることを「休日労働」といいます。

割増賃金の支払いが必要

時間外労働の割増賃金
時間外労働と休日労働への割増賃金が定められています。時間外労働の割増賃金の割増率は25%以上を支給、月60時間をオーバーした時間外労働は50%以上を支給*となっています。

休日労働の割増賃金
休日労働場合、法定休日に働いたときは35%倍以上の休日労働割増賃金を支給。所定休日に働いたときは25%以上の時間外労働割増賃金を支給しなければなりません。

*現状では、中小企業に対して法定割増賃金率引き上げの適用が猶予されていますが、2023年4月1日から猶予が廃止される予定になっています。

36協定が適用されない業種がある

すべての業種に36協定が適応されるわけではありません。下記のような事業は適応外で時間外労働や休日労働に上限は設けられていません。それは事業内容が36協定の規定に適さず、残業や休日出勤を続けても取り組まなければならない時期があるからです。

〇納期などが決まっている土木・建築などの事業
〇トラック配送や宅配便などの自動車運転業務
〇IT関連のソフトやハードの開発業務やマーケティングリサーチ業務
〇郵政事業の年末年始業務など季節による業務量の変動の大きい業務
〇鉄道の新設工事など公益上集中作業が不可欠な業務

特別条項付き36協定とは

36協定の上限時間を超える時間外労働に就くことが可能に
たとえばボーナス商戦期や決算期など繁忙期には36協定では特別条項付き協定を設けることで36協定の上限時間を超える時間外労働に就くことが可能となります。特別条件付き36協定も、労働者の代表と企業側で話し合って、決めます。
特別条項には原則の延長時間、具体的な特別の事情、労使協議の手続、特別事情による延長時間の限度を記載することが必須とされます。

上限は1 年の半分を超えないこと
特別条項が使えるのは、一時的もしくは突発的な理由であること。特別条項付き協定の適用が1年のうち半分、つまり6ヵ月を超えないことが前提となります。

労働者の過労死につながらない対処が求められる
特別条項付き36協定を結ぶことでより長時間の時間外労働が行えるようになります。しかし働く人のストレスが蓄積して過労死などに至らないように対処しなければなりません。

36協定締結の手順

36協定はこのような流れで締結します。その方法を解説します。

STEP1.労働組合の代表または労働者の過半数代表を選出する

労働組合があれば代表者、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者を選び、企業との36協定の締結にあたります。

＜選出する際の注意点＞
〇過半数代表者は事業場単位で選出
　過半数代表者は支社や工場などの事業場単位で選出します。
〇労働者の過半数は社員、パートタイム、アルバイトまで対象
　労働者の過半数とは、その事業場の正社員からパートタイム、アルバイトなどすべての労働者の過半数であることが必要です。
〇管理職は過半数代表者へ選出NG
　管理監督者は過半数代表者になることはできません。
〇民主的な手続きで過半数代表者を選出
　過半数代表者の選出は、投票、挙手、労働者の話合いなど民主的な手続きで選ばれることが重要です。

STEP2.労働者の過半数代表者と企業で36協定を締結

過半数代表者と企業側で36協定を締結します。36協定で締結しなければならない項目は下記のような項目を踏まえて労使で協定を結びます。

・時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的な自由
・時間外労働や休日労働をさせる必要のある業務の種類
・時間外労働や休日労働をさせる必要のある労働者の数
・1日について延長することができる時間
・1日を超える一定の期間について延長することができる時間
・協定の有効期間

STEP3.管轄する労働基準監督署へ提出

36協定の締結は事業場ごとで
36協定の締結は事業場単位で行います。
1つの会社で別々の場所に工場・支店などがある場合は、通常はその工場・支店などがそれぞれ1つの事業場になりますので、
工場・支店などごとに36協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署（以下「管轄監督署」という。）に届け出る必要があります。

届出しないと、労働基準法違反になる
36協定を届出しないで時間外労働や休日労働をさせた場合は労働基準法違反となります。6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

まとめ

働き方改革でも時間外労働や休日労働を削減することは根幹となる課題です。
36協定を締結することで、ムダな残業や休日労働を排除することは労務管理上のみならず労働者の精神的健康維持にも有効です。
より働きやすい職場環境に貢献、生産性のアップを実現します。

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