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労働者が個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することを目指す「働き方改革関連法」。
2018年6月に法案が可決し、2019年4月以降、順次施行されます。
働き方改革の実現に向けたさまざまな取り組みの中でも、特に重要視されているのが「長時間労働の是正」という課題です。
働き方改革関連法でも、長時間労働の削減を目的として現行制度の見直しや改正が行われます。法改正によって、労働者の「時間外労働」はこれまでと何がどのように変わるのでしょうか？
押さえておくべきポイントをご説明します。
働き方改革で時間外労働について何がどう変わるのかを理解するために、まずは時間外労働にまつわる現状のルールをおさらいしておきましょう。
労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間及び1週40時間以内」と定められています。これを「法定労働時間」と言います。
使用者が労働者に法定労働時間を超えて時間外労働を命じる場合や法定休日に労働させる場合には、あらかじめ労使間で「時間外・休日労働に関する協定届」という協定を書面により締結し、労働基準監督署に届け出ておく必要があります。
通称「36（サブロク）協定」と呼ばれているものです。この協定が労働基準法第36条で規定されていることに由来しています。
36協定で定める時間外労働（休日労働含まず）の上限は、厚生労働大臣の告示により原則として「月45時間、年間360時間」と定められおり、臨時的な特別な事情がなければ、これを超える事はできません。
そのため、36協定には、納期前や繁忙期などの臨時的措置として、限度時間を越えて時間外労働ができる「特別条項」を設けることが認められています。これを「特別条項付き36協定」と言います。特別条項を設けることにより、原則である月45時間を超えて時間外労働ができるのは「年6か月」までとなります。
しかし、この告示には罰則による強制力がなく、特別条項を設けることで事実上は上限なく時間外労働を行わせることが可能となっており、問題視されていました。
・法定労働時間（原則として1日8時間及び1週40時間以内）を超えて時間外労働をさせるには36協定の締結が必要
・36協定で定める時間外労働の上限は、原則として「月45時間、年間360時間」（罰則による法的強制力なし）
・特別条項付き36協定により、上限なく時間外労働をさせることが可能
時間外労働にまつわる現状のルールは、長時間労働の大きな原因であると考えられています。
そこで、働き方改革関連法による労働基準法の改正では、時間外労働に対してより明確な規制が設けられることになりました。法改正後は、時間外労働の上限が法律で定められ、これを超えることはできなくなるのです。
では、具体的にどのように上限が定められるのかを確認していきましょう。
法定労働時間を超えて時間外労働をさせるには36協定の締結が必要であり、その上限時間は原則として「月45時間、年間360時間」です。これは従来と変更ありません。臨時的で特別な事情がない限り、この上限を上回って時間労働をさせることはできません。
さらに特別条項付き36協定を結ぶことで、「年6か月まで」に限り上限を超えて時間外労働をさせることができるという点も変更ありません。
変わるのは、36協定の特別条項により時間外労働が可能となる時間に、以下のような上限が設けられることです。
臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間を上回って時間外労働をさせることはできません。
時間外労働と休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均のいずれにおいても、1か月あたりの平均が80時間以内でなければいけません。
時間外労働と休日労働の合計が1ヶ月100時間未満でなければいけません。
改正労働基準法の施行後には、以上の内容を踏まえて新たに労使間で36協定を締結する必要があります。
上記に違反した場合は、6ヶ月以内の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。法律により上限時間が定められたことで、企業としては、上限を超えないための残業時間削減対策がさらに重要になるというわけです。
時間外労働の上限を守るためには、残業時間だけでなく休日労働時間についても考える必要があります。
労働基準法では、労働者に対して1週1日以上または4週4日以上の休日を与えなければならないと定められています。これを法定休日と言い、法定休日に働くことを法定休日労働と言います。
36協定の時間外労働の上限として定められる原則「月45時間、年間360時間」については、法定休日労働は計算に含めないことになっています。
しかし、特別条項付き36協定の上限である「複数月の平均が月80時間以内」「1ヶ月に100時間未満」については、法定休日労働時間を含めなければならないのです。
法改正後は、時間外労働時間についてより複雑な管理運用が求められることになるため、しっかりと理解しておくことが大切だと言えるでしょう。
働き方改革関連法による労働基準法の改正で、中小企業が時間外労働関連で押さえておくべきもう一つのポイントとして、時間外労働の割増賃金における割増率の引き上げが挙げられます。
2010年施行の改正労働基準法では、月60時間を超える時間外労働に対して50％以上の割増賃金の支払いが義務付けられ、大企業では既に適用となっています。
中小企業は、この規定に関しては現状猶予措置が設けられています。（中小企業：資本金額または出資の総額が3億円以下、または常時使用する従業員の数が300人以下の会社および個人のこと）中小企業では、60時間超えの場合でも、60時間以下の場合と同様に割増率25％とすることが認められていたのです。
しかし、2023年4月からは割増率の猶予措置が廃止され、中小企業も大企業と同様に50％以上の割増賃金の支払いが義務付けられることとなります。つまり、中小企業においては、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられるというわけです。
多くの中小企業では、現状の割増率を前提として人件費や残業代に関する予算を算出していたはずです。法改正に向けて、労働時間の把握や割増賃金の計算などとともに、予算の見直しなどを行う必要があるでしょう。
働き方改革関連法による改正労働基準法が施行されることで、必然的に時間外労働の形も変わります。
時間外労働の上限が法律で明確に定められることにより、上限を上回ることは違法です。
また、中小企業では時間外労働の割増賃金率が引き上げられるため、法改正前と同様の時間外労働では人件費がかさむこととなってしまいます。
法改正に向けて、時間外労働を短くする取り組みは急務だと言えるでしょう。そのためにまずは現状の労働時間および業務フローなどを正確に把握し、時間外労働が生じない体制を整備していくことが重要です。
順次施行される改正法の内容を理解し、準備を進めていきましょう。
