働き方改革で36協定はどう変わる？　ポイントを押さえよう

これまでの36協定とはどのようなもの？

企業において従業員が働く際の法定労働時間は「1日8時間、週40時間」と法律で定められています。
この法定労働時間を超えて企業が従業員に労働をさせる場合は、従業員代表と企業が労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければいけません。この労使協定が「36協定」です。
労働基準監督署へ届け出る際に記載しなければならない項目には、以下のようなものがあります。

・36協定の有効期限（最大1年間）
・休日出勤をさせることができる日数
・1日、１か月、１年あたりの残業上限時間
・業務の種類

改正前の36協定では、延長可能な労働時間数は「1ヵ月45時間・1年360時間、特別条項がある場合の延長は年6回（6ヵ月）まで」とされていました。
この“特別条項”とは、延長可能時間数を超えた勤務が必要な場合に定める項目のことで、「法定労働時間外で労働をおこなう明確な理由」「割増賃金率」といった内容についても定めるべきというものです。
以前の36協定には、「36協定を結ばずに法定労働時間外で労働をさせた場合」「自社の定めた上限を超過して労働をさせた場合」に該当すると、罰則がありました。
しかし、延長可能な労働時間数の上限や特別条項の内容に関しては、あくまで「告示」による目安であり、法的強制力はなかったのです。そのため違反があったとしても行政指導にとどまるのみ……というケースも多く、青天井な内容の36協定を結んでしまえば事実上「無制限の残業」が可能になっていました。
このように罰則の適用を免れる脱法行為が可能であったことや、社会問題である長時間労働などを含めた労働環境の改善等を目的として、今回の改正が行われました。

36協定は働き方改革によってどう変わった？

大企業では2019年4月から適用がスタートし、中小企業では2020年4月から適用になる「新36協定」は「延長できる時間数の上限」が正式な法定上限となりました。これは特別条項のあるなしに関わらず適用されており、従来の36協定と大きく異なる点です。
新しい36協定では、以前のような特別条項による“青天井”の上限は認められません。特別条項ありの場合でも「年間6回（6カ月）・720時間まで、休日労働を含めて平均80時間以内、単月100時間未満」と定められています。
上限時間が「必ず順守しなければならない法律による上限」へと変更されたことで、「法定・もしくは自社で定められた上限時間」を超過して労働をさせた場合に、刑事罰を含む法的な責任を問えるようになりました。

また、新36協定の特別条項では「限度時間を超えて労働をおこなわなければならない理由」「割増賃金率」に加え、「健康確保のための措置に関する内容」を明記することが義務付けられています。
この「健康確保のための措置」とは、法定労働時間外で労働をおこなった従業員に対し、以下のような措置をおこなう義務があるのです。

・医師による面接指導をおこなう
・労働基準法・第37条第4項で規定された「午後10時から午前5時まで」、もしくは厚生労働大臣が必要であると認めた地域・期間では「午後11時から午前6時まで」において、労働させる回数を1ヵ月に一定回数以内とすること
・終業から始業までに一定の休息時間を設ける
・代償休日、もしくは特別休暇を与える
・健康状態に応じて臨時健康診断をおこなう
・年次有給休暇をまとまった日数取得させる、同休暇の取得を促進する
・心と体の健康問題に関する相談窓口を設置する
・健康状態に配慮した上で必要な場合に配置転換や部署の異動をおこなう
・産業医などによる助言や指導を受け、労働者へ産業医などによる保健指導を実施
・その他

これらの措置は法律で定められており、特別条項申請時に企業が選択するようになっています。

新36協定に対し、企業側がおこなうべき対応とは？

新36協定においては、旧36協定から書式が変更されています。新しい書式には労働保険番号や法人番号を記入する欄があるほか、特別条項付きの36協定書式は2枚に分かれていて、特別条項の詳細を記入する欄があるのです。
特別条項において「上限を超過して労働をおこなう理由」を記入する際、以前であれば「業務が多忙な場合」等のあいまいな理由であっても承認されることが多かったのですが、新36協定ではより具体的な理由を記載する必要があります。
これは“抽象的かつ恒常的な理由での長時間労働”を避けるためであり、書式裏面の記入時の心得にもその旨が記載されています。「通常予見することができず、臨時的に必要な労働である理由」をしっかりと明記しないと認められませんので注意しましょう。

そのほかには、「健康確保措置」の内容についても決めておかなければなりません。
健康確保措置の内容によっては外部業者や医療機関との連携を要するものもありますし、コスト面の問題や就業規則の改定など考慮すべき点も多いでしょう。36協定を結ぶ前に社内で話し合い、どのような健康確保措置を取り入れるのかを検討するようにしましょう。

36協定の改正を機に、社会全体で長時間労働の改善へつなげよう

法定時間外労働の上限には法的拘束力がなく、特別条項においてあいまいな上限超過理由でも申請が通っていた以前の36協定と異なり、新36協定は各項目が法律できちんと定められています。
そのため労働基準監督署のチェックも厳しくなることが予想されます。また同時に、企業は業務内容やフローの見直しをおこなうなど、長時間労働を防止する環境を整える必要があるのです。

36協定を順守して長時間労働を減らしていけば、従業員の心身の健康を守ることにもつながりますし、働きやすい環境を整えることで従業員が定着しやすくなるといった効果も期待できるでしょう。

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