コーヒーブレイクCoffee Break
2019年4月から働き方改革関連法が順次施行され始めます。時間外労働の上限規制、有給休暇5日取得の義務化など、働き方改革関連法にはさまざまな法案が盛り込まれており、各企業は対応に追われているのではないでしょうか。
様々な法案が盛り込まれた働き方改革ですが、その中でも、「労働時間の客観的な記録と把握」の義務化が、企業が真っ先に対応処置をするべき法案です。すべての企業や労働者が対象となるこの法改正とは、つまり正しい勤怠管理の義務化ということですが、従来の勤怠管理とどのように違うのでしょうか。
ここでは、働き方改革関連法の主な内容と、企業が真っ先に対応すべき「労働時間の客観的な記録と把握」とはどのようなことなのかご紹介します。
最初に働き方改革関連法に盛り込まれている主な法案にはどのようなものがあるのか見ていきましょう。
これまで、36協定で定める時間外労働は、厚生労働大臣の告示によって上限の基準が定められていましたが、
臨時的に限度時間を越えて時間外労働を行わなければならない特別な事情がある場合は、
特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働を行わせることが可能でした。
また、この限度時間告示による上限は罰則による強制力がないがために、特別条項を設けることで上限なく時間外労働を行わせることが可能となっていたのです。
今回の法改正により、特別条項の有無にかかわらず、時間外労働と休日労働の合計は年720時間、月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内にすることが法律で規定されました。
また罰則も設けられたため、違反した場合は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。
従来も、月に60時間を超える残業を従業員にさせた場合、その時間の賃金については50％の割増賃金を支払うことが規定されていました。
この規定には中小企業への猶予措置が設けられていましたが、今回の法改正によりその猶予措置が廃止され、すべての企業に割増賃金率50%以上が義務付けられました。
これまでは、有給休暇の取得については労働者の意思で取得することになっていました。
今回の法改正により、有給休暇を10日以上付与された労働者に対する有給休暇5日の取得が義務化されたのです。これにより各企業は、毎年時期を指定して5日分の有給休暇を労働者に対し付与しなければなりません。
詳細は下記をご一読下さい
『有給休暇の取得が義務化へ。企業がすべき対応』
派遣、アルバイト、契約社員など、正規雇用以外にもさまざまな働き方が当たり前のようになっている現代社会。雇用形態での格差を是正するため、同一の労働内容である場合は、雇用形態の如何に関わらず、同一の賃金を支払うことが義務化されます。
働き方改革関連法により、労働時間の客観的な記録と把握が義務付けられます。つまり勤怠管理の義務化ということです。
この勤怠管理の義務化は、「労働安全衛生法」の改正案として盛り込まれることになります。
労働安全衛生法は、安全衛生管理体制、労働者を健康被害などから守るための措置、機械や危険物、また有害物に関する規制、労働者に対する安全衛生教育、労働者の健康を保持促進するための措置など、労働者の健康や安全性に関する法規制を行っている法律です。
勤怠管理は労働者の健康保持に大きく関わりのある事柄であるとして、労働安全衛生法に勤怠管理の義務化が盛り込まれることになります。
これまでの勤怠管理はタイムカードや出席簿などで行われていましたが、働き方の変化により、全従業員が必ずしも会社に出勤しているわけではなくなり始めています。テレワークなどをしている社員がいる企業は、そのような社員の勤怠管理も確実にできるよう早急に対応をする必要があると言えるでしょう。
勤怠管理の義務化により、企業はどのような勤怠管理をしなくてはいけなくなるのでしょうか。次項で見ていきましょう。
正しい勤怠管理が義務付けられることになった今回の法改正。とはいえ、これまでまったく勤怠管理をしていなかったという企業は少ないと思います。「これまで通り勤怠管理を行えば問題ないだろう」と考えてしまいがちですが、今回の法改正により、これまで通りの勤怠管理では不十分になる可能性があるのです。
というのは、これまで勤怠管理について明記した法律がなく、勤怠管理は各企業独自のやり方で行うことができていたのですが、今回、法律に義務と明記されることになり、その方法についても注意しなくてはいけなくなったのです。
今回の法改正と合わせて厚生労働省から発表された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、勤怠管理は「パソコンの使用時間」や「ICカード」による出退勤の記録が想定されています。つまり、これまで多くの企業で採用されていた「手書きのタイムカード」や「出席簿」などでは、客観性が不十分であると判断されてしまう可能性が高いということです。
これまでは、勤怠管理については労働時間や休憩、休日の制限を受ける従業員に対してのみ行っていたという企業も多いと思います。
管理監督者とは労働条件やそのほかの労務管理について経営者と同じような立場にいる従業員のことです。管理監督者は経営者と一体的な立場にあることから、労働時間、休憩、休日の制限を受けず、これまでは勤怠管理を行う必要はありませんでした。
しかし今回の法改正により、管理監督者の勤怠管理も義務化されることになったのです。
労働時間に関わる制度のひとつに「勤務間インターバル制度」があります。勤務間インターバル制度とは、労働時間の増加によって適切な休息時間がとれなくなることを回避するために、勤務終了後、次の勤務が始まるまでの間に適切な休息時間を確保するというものです。
たとえば、前の日の勤務終了時間が遅くなった場合、翌日の勤務開始時間を繰り下げるなどして、睡眠時間や生活の時間を確保するということです。
この制度の導入は努力義務のため、導入するかしないかは各企業の意思にゆだねられています。今回の働き方改革により、導入する企業が増加するものと考えられており、また政府も勤務間インターバル制度を導入する中小企業を対象に助成金を支給するなど、普及に力を入れています。
働き方改革の流れに沿い、導入について検討してみてはいかがでしょうか。
働き方改革は2019年4月から順次施行されていきます。これまでは義務ではなかったことが義務化されますので、経営者の方々はしっかり内容を把握し、対応するようにしましょう。
もし、何から対応すべきか悩んでいるのであれば、すべての企業や労働者が対象となっている「労働時間の客観的な記録と把握」の義務化への対応を早急に検討する事をお勧めします。
