コーヒーブレイクCoffee Break
厚生労働省は「労働時間等見直しガイドライン」（平成20年厚生労働省告示第108号）にて、朝型の働き方を推奨しています。
また、東京都は通勤ラッシュ緩和などに対する施策として、時差ビズを掲げており、時差出勤、フレックスタイム制などを働き方改革の一つにあげています。実際に、朝型勤務を導入した結果、残業時間が削減されたなど、生産性の向上につなげている企業の事例もあります。
このように、柔軟な働き方ができる環境整備は注目される課題の一つです。実務上も、人材確保等の目的で、時差出勤等の相談を受けるケースが出てきています。柔軟な働き方を行う方法としては、時差出勤、フレックスタイム制、裁量労働制などがありますが、この回では汎用性の高い時差出勤を取り上げたいと思います。
時差出勤制度は、１日の労働時間を変えずに、始業時刻と終業時刻を変更する働き方です。業務の都合や労働者個人の都合に合わせて柔軟に対応することができます。
具体的には、始業時刻や終業時刻の繰上げ・繰下げ等の労働時間の変更条項を就業規則に定めます。この条文に従って、通常の始業時刻より早く出勤した場合は早出した時間分と同じ時間を繰上げて早帰りする、反対に遅く出勤した場合は、同じ時間を繰り下げて遅く退勤するという制度です。例えば、通常の始業時刻が９時、終業時刻が18時の会社で１時間繰り上げる場合は、始業時刻は8時、終業時刻は17時になります。総労働時間は8時間で変わりません。
早出した時間分と同じ時間を繰上げて早帰りすれば、通常の時間勤務した場合と同額の賃金を支払うだけで、原則として割増手当は発生しません。しかし、深夜時間帯に勤務したり、１日８時間を超えるなど法定労働時間を超える場合は深夜割増手当や時間外割増手当を支払う必要があります。
制度導入にあたり、就業規則への規定は必要ですが、労働基準法の規制は特になされていないため、導入や運用のハードルが低く、近年注目を集めている制度です。
労働基準法では、時差出勤についての定めがないため、ある程度自由に制度設計できます。しかし、現在多くの企業の就業規則に定められている一般的な始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの条文では、試行的な運用の場合を除いて、時差出勤制度としては内容が不足している可能性があります。一般的に必要な規定とポイントは次の通りです。
①始業・終業時刻を定めておく
フレックスタイム制とは異なりますので、就業規則に始業・終業時刻の定めが必要です（労働基準法89条第1号）。
規定例をご参考ください。
②適用対象者の範囲
適用対象者を限定する場合は、適用対象者の範囲を規定します。
③始業・終業時刻を自己選択による繰上げ・繰下げ制とすること
規定例のように、適用対象者が始業・終業時刻を自己選択等により繰上げ・繰下げできることを定めます。
また、時差出勤が可能な時間帯を定める場合は、その時間帯も規定します。
④時差出勤を利用できる事由、利用できる期間
時差出勤を利用できる事由、利用できる期間を設ける場合は、その旨を規定します。
⑤所属長への事前承認制など
労働基準法の規制はありませんので、所属長への事前届出や、許可承認を要することとしても問題ありません。
届出や承認制にしておくことで、その日の出勤が遅刻なのか、それとも始業時刻の繰り下げなのかが区別することができ、出勤がルーズになるのを防止することができます。
以下、規定例と時差出勤申請書例をあげておきます。
| 始業時刻 | 終業時刻 | |
|---|---|---|
| シフト① | 午前８時 | 午後５時 |
| シフト② | 午前１０時 | 午後７時 |
時差出勤申請書
申出日 年 月 日
申出者 所属
氏名
記
以上
働き方改革法（平成30年7月6日公布）によって、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」が改正され、「勤務間インターバル」の設定が企業の努力義務となり（同法第2条）、本年4月より施行されています。
勤務間インターバルとは、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息時間（インターバル）を確保することです。努力義務ですので、必ずインターバルを設けなければならないということでありません。また、休息時間数をどう設定するのか、インターバルの取得を義務付けるのか、努力目標とするのかなど、どのような制度にするのかは各企業にゆだねられます。
この勤務間インターバル制度を導入する方法としては、①休息時間と翌所定労働時間が重複する部分を労働とみなす方法や②始業時刻を繰り下げる方法などがあげられます。
時差出勤の一つとして、②の場合の規定例をあげておきます。
