コーヒーブレイクCoffee Break

１．改正の背景

　副業ニーズの高まりに加えて、コロナ禍の影響により、テレワーク、残業の抑制、休業などにより、労働者は時間を捻出しやすくなりました。そして、残業代や賞与カットなどにより、労働者の収入が減っており、副業を容認する企業も出てきています。ただし、副業・兼業を認めるにあたっては、法規制との整合も図る必要があります。
　令和2年9月1日に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改正され、労働時間の通算や36協定の適用について、詳細が明らかにされました。また、副業を行う労働者に管理モデル（簡便な労働時間管理の方法）により副業を行うことを求め、労働者と労働者を通じて副業先がそれに応じることによって導入する方法なども示されています。
　以下は、改正ガイドラインの注意すべきポイントをまとめたものです。実際に副業を認める場合は、改正ガイドラインを確認の上進めて下さい。なお、本稿では、便宜上、本業と副業などの表現を用いて解説いたします。

（１）基本的な考え方

　使用者と労働者の間の雇用契約の付随義務として、安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務、誠実義務などがありますが、これらに反するような副業・兼業は禁止又は制限することができるように就業規則等に規定しておくことは重要です。厚生労働省のモデル就業規則が一つの規定例となりますが、副業の申請手続や許可基準についてはより詳細に就業規則に定めておくとよいでしょう。そして、使用者は、副業・兼業が労働者の安全や健康に支障をもたらさないか、禁止又は制限しているものに該当しないかなどの観点から、次のような事項について確認することが望ましいでしょう。

（参考：「副業・兼業の促進に関するガイドラインわかりやすい解説」（厚生労働省））

（２）労働時間の通算について

　本業と副業の労働時間の通算管理は、副業・兼業の課題となっています。労働基準法は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」（38条１項）と規定しており、副業・兼業に当たり36協定の締結・届出、割増賃金の支払い義務などの負担について、あらかじめ検討しておくべきです。
　まず、労働時間の通算の要・不要については、次のように整理されます。例えば、本業は一般労働者、副業は労働者ですが管理監督者である場合、労働時間は通算しなくてよいことになります。

　また、休憩（労基法34条）、休日（労基法35条）、年次有給休暇（労基法39条）については、労働時間に関する規定ではないため、通算されないことが明記されました。これまで、法定休日についての通算ははっきりしていませんでしたが、これで通算しないということが明らかになりました。

（３）36協定に関する通算について

　次に改正ガイドラインでは、労基法36条の規定、いわゆる36協定等の通算に関しては、次のように整理しています。

　①は時間外・休日労働の時間それ自体に対する上限を規定しています。労働者個人の実労働時間に着目し、当該個人を使用する使用者を規制するものであることから通算されます。
　②～③については、個々の事業場における36協定の内容を規制するため、それぞれの事業場における延長時間を定め、④については、36協定において定める延長時間が事業場ごとの時間で定められていることから、通算されないということになります。従って、②～④について、本業・副業それぞれの会社で協定、時間管理をしたうえで、時間外労働や休日労働の合計時間が①の時間を超えていないかのチェックについては、通算が必要ということになります。

次回は、所定労働時間の通算の原則的な考え方や、簡便な労働時間管理の方法についてお伝えしたいと思います。

こちらのコラムの続きは、『「副業・兼業の労働時間通算等について」②』をご覧ください。