「育児休業法の改正（男性の育児休業取得促進）」
Ｑ．育児・介護休業法が改正され、男性が育児休業を取得しやすい制度になると聞きましたが、どのような改正でしょうか？
Ａ．主に男性が取得できる出生時育児休業制度が創設され、従来の育児休業も2回まで分割取得できるようになりました。
雇用保険の改正では出生時育児休業給付金が追加されます。育児休業者の社会保険料免除の要件も改正されました。
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Ｑ．育児・介護休業法が改正され、男性が育児休業を取得しやすい制度になると聞きましたが、どのような改正でしょうか？
Ａ．主に男性が取得できる出生時育児休業制度が創設され、従来の育児休業も2回まで分割取得できるようになりました。
雇用保険の改正では出生時育児休業給付金が追加されます。育児休業者の社会保険料免除の要件も改正されました。
昨今、男性が育児休業を取得する場合に給付金や保険料免除はどうなるのか、男性の育児休業を促進するにはどうしたらいいかといったご相談が増えてきました。
私も共働き家庭の２児の母ですが、男性と家事育児を分担できることが望ましいと感じる毎日です。
そのため、子が産まれた当初から男性が育児休業を取得するなどして育児に参加し当事者意識を持つことが重要と考えます。
一方、少子高齢化に伴う人口減少下では、出産・育児による離職を防ぎ、男女ともに希望に応じて仕事と育児を両立できる社会にすることが重要と言われていますが、男性の育児休業取得率は、令和元年度で7.48％と未だ低い水準にとどまります。
また、約５割の女性が第一子出産後に退職していますが、男性の育児休業取得により、男女問わずワーク・ライフ・バランスのとれた働き方ができる職場環境になれば、女性の雇用継続にもつながると考えられます。
さらに、夫の家事・育児時間が長いほど妻の継続就業割合や第二子以降の出生割合が高くなるという調査結果もあります。
男性が子の出生直後に休業を取得して主体的に育児・家事に関わり、その後の育児・家事分担につなげることは、女性の雇用継続や夫婦が希望する数の子を持つことにつながると考えられています。
以上のような背景から、男性の育児休業取得促進策が盛り込まれた育児介護休業法の改正が成立しました。
なお、施行日の「公布後1年6カ月以内の政令で定める日」は、令和4年10月1日で案が出されており、本稿では現時点の施行日案で記載させていただきます。
男性が育児休業を取得しない理由に、業務の都合や職場の雰囲気といったものがあげられていることから、次のような取組が検討されました。
①業務ともある程度調整しやすい柔軟で利用しやすい制度
②育児休業を申出しやすい職場環境等の整備
また、実際に育児休業を取得した男性の多くは子の出生直後の時期に取得しており、出産後の妻が心身の回復が必要な時期に側にいたい、育児に最初から関わりたいといったことからこの時期の取得ニーズが高いと考えられます。
そこで、子の出生直後の時期の休業の取得について、現行の育児休業よりも柔軟で取得しやすい枠組みを設けるよう検討がなされました。
（１）「出生時育児休業」の概要（施行日(案)：令和4年10月1日）
現行の育児休業よりも柔軟で取得しやすい休業として、出生直後の時期に取得できる「出生時育児休業」が新たに設けられました。
出生時育児休業は、女性の産後休業期間に相当する、子の出生後8週間以内に最長4週間まで利用できる制度です。
柔軟に利用できるよう、休業の申出は原則2週間前までとし、2回まで分割取得が可能です。
（「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」（厚生労働省））
（２）職場環境整備及び個別周知（施行日：令和4年4月1日）
本人又は配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対し、個別に育児休業制度等について周知し、取得の働きかけをすることを事業主に義務付けることになりました。
個別周知の方法については、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択できるようにします。
（「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」（厚生労働省））
（３）育児休業の分割取得（施行日(案)：令和4年10月1日）
従来の育児休業は原則分割することができませんでしたが、2回まで分割取得ができるようになりました。
出生時育児休業を取得後に従来の育児休業を取得することもできますので、ニーズに応じて短期間の育児休業をくり返し利用しやすくなります。出生時育児休業も通常の育児休業もそれぞれ2回まで分割取得できますので、子が1歳に達する日までの間に最大4回に分けて取得することが可能になります。
（「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」（厚生労働省））
（４）育児休業取得状況の公表（施行日：令和5年4月1日）
常用雇用労働者数が1,000人を超える事業主は、厚生労働省令の定めるところにより、毎年少なくとも１回、育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公表しなければならないこととされます。
公表内容は、「男性の育児休業等取得率」又は「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」とされる予定です。
なお、くるみん認定基準の見直しもなされますが、「育児休業等取得率」または「育児休業等および育児目的休暇の取得率」を公表していることをくるみんの認定基準とすることが、「男性の育児休業取得促進策等について（建議）」（労働政策審議会令和3年1月18日労政審発1251号））にて提言されています。
（５）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（施行日：令和4年4月1日）
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という要件が廃止されます。
ただし、労使協定を締結すれば、事業主に引続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外できます。
これを機に、自社の労使協定を確認しておきましょう。
（「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」（厚生労働省））
（１）「出生時育児休業給付金」（施行日(案)：令和4年10月1日）
出生時育児休業を対象とする新たな給付金制度として「出生時育児休業給付金」が創設されます。
給付率やその他の制度設計は、現行の育児休業給付金と同様です。また、67％の給付率となる６カ月間（180日）については、出生時育児休業や育児休業など、いずれの期間も通算されます。
また、出生時育児休業期間中の就労は、最大10日間（10日を超える場合は80時間）までであれば従来通り就労も認めます。
併せて、賃金と給付の合計額が休業前賃金の80％を超える場合は、超える部分について給付を減額するなど、現行のしくみが適用されます。
（２）育児休業給付金のみなし被保険者期間の計算方法の見直し（施行日：公布日から３カ月以内の政令で定める日）
出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、特例が設けられます。
すなわち、原則のみなし被保険者期間が12カ月に満たない場合は、労働基準法の規定による産前休業を開始した日（厚生労働省令に定める理由により当該日によることが適当でないと認められる場合においては、当該理由に応じて厚生労働省令で定める日）から起算して計算します。
育児休業者の健康保険・厚生年金保険の保険料免除期間は基本的に
「育児休業等開始月から終了予定日の翌日の月の前月（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月）まで」です。
月の末日に育休を取得するか、月をまたがないと社会保険料免除となりませんので、月の半ばに数日間の育児休業を取得する場合は免除の対象外でした。
この点、育児休業中の社会保険料免除要件の見直しが行われ、①に加えて、②の月をまたがないケースが追加され、免除要件が緩和されることになりました。
①その月の末日が育児休業期間中である場合
②その月中に2週間以上育休を取得した場合
なお、賞与については、これまでは賞与月の月末時点で育休を取得していると免除されていましたが、改正後は１ヶ月超の育児休業取得者に限り、賞与保険料の免除対象となります。賞与の免除については、これまでより厳しい要件となります。
（「育児休業中の社会保険料免除要件の見直し」（厚生労働省））
以上の所要の改正が行われますが、従前の育児休業に加えて「出生時育児休業」が創設され、分割取得する場合はトータルで４回も取得が可能になります。
さらに育児休業中の社会保険料免除要件も月例賃金と賞与では異なる基準になります。
今までより複雑化した制度となるため、管理も煩雑になってきます。育児休業の申出や休業期間は、システム等を活用してしっかりと管理して下さい。
また、男性の育児休業取得を積極的に促す対策は、企業イメージアップや社員のモチベーションアップにもつながります。
男性の育児休業取得を促進するには「促進する理由が自社にとって何か」をよく検討し、目的を明確にすることが重要です。
その目的が制度設計に関わり、社内に周知することで従業員に浸透が図られます。
まずは法改正への対応を行い、男性が育休をとるよう促すことが重要です。さらに企業によっては独自の制度を導入する所もあります。
いろんな年代・立場の社員がいる職場で足並みが揃わないこともあるかもしれませんが、今後訪れる「大介護時代」に備える訓練とも言えます。
休業中のサポートを誰がどのように行うかなどのコミュニケーションを職場でとってもらうことで、チーム力が上がるといったメリットも聞かれます。
法改正が、育児や介護に関する取組を見直す機会になればと思います。
